Когда речь идет о выделении команды для развития нового заказного проекта, безусловно, важно обращать внимание на технологические компетенции сотрудников. Нужно подстроиться под необходимый стек, правильно распределить задачи, назначить дедлайны и сделать другие манипуляции для успешного запуска работ. Среди прочих важных пунктов здесь стоит выделить подбор менеджера проекта. От этого человека во многом будет зависеть успешность работы, поэтому к подбору таких специалистов мы подходим тщательно.
Запрос на навыки – на что обратить внимание
В подборе сотрудников на проект важно грамотно собрать требования как с внешнего заказчика, так и с внутреннего. На основе требований мы формируем определенный перечень скиллов, которые мы бы хотели видеть в кандидате – матрицу компетенций. На основе нее принимаем дальнейшие решения. Для внешнего заказчика, как и, впрочем, для нас, хард скиллы имеют критическую важность. Однако помимо хардов, мы обращаем большое внимание и на мягкие навыки. Опираясь на четко собранные требования, мы начинаем поиск. Обязательно обращаем внимание на проекты кандидата, в каких компаниях он работал, какая у него специфика деятельности.
Говоря о софт-скиллах, стоит отметить – для нас очень важно, чтобы кандидат разделял ту философию ведения бизнеса, которой мы придерживаемся в нашей компании. Для нас как компании характерны, например, такие особенности как горизонтальная структура управления, отсутствие излишней иерархии, которая принуждает строго делить сотрудников на начальников и подчиненных. Мы работаем гибче и стараемся в первую очередь слышать друг друга, и синергетически создавать эффективные решения для заказчиков. Поскольку мы когда-то были частью европейской корпорации, получилось перенять ценные успешные практики в управлении.
Если говорить об опыте кандидатов, то здесь большое внимание уделяем прошлым проектам и обращаем внимание на то, в каких компаниях соискатели работали. Большее предпочтение мы чаще всего отдаем тем, кто работал или работает в интеграторах. Работа в таких компаниях отличается своими особенностями, поэтому занятые в них сотрудники лучше понимают соответствующие внутренние процессы. Для нас это ценно.
Хард-скиллы мы отсматриваем в зависимости от требований.
Например, на позицию руководителя проектов 1С для нас было важно найти человека не просто с каким-то опытом в 1С, а именно с опытом работы с нашими конфигурациями и крайне желательно с бэкграундом в SAP, поскольку реализовать мы собирались проект по переходу с SAP на 1С.Также опыт работы с SAP часто формирует определенное видение того, как строится бизнес и процессы внутри него. Это тоже важная деталь, о которой поговорим чуть позже.
Как проверить, насколько кандидат способен адаптировать свой опыт под конкретные требования проекта
Существует множество различных тестов, как психологических, так и профессиональных, которые некоторые компании практикуют при отборе. Это не наш случай. Мы иногда предлагаем кандидатам выполнить тестовое задание, но прибегаем к такому подходу не со всеми позициями, а делаем это выборочно по желанию внутреннего или внешнего заказчика.
Различными тестами кандидатов стремимся не загружать, чтобы не растягивать процесс найма и не тратить слишком много ценного времени кандидатов. Поэтому при отборе делаем выбор в пользу подробной устной беседы, в которой проговариваем важные для нас моменты.
Всю нужную информацию мы стараемся выяснить на интервью, просто проговаривая с кандидатом важные для нас моменты. Сначала проговариваем опыт уже имеющийся, а затем предлагаем поразмышлять, предлагаем кейсы или просто идеи, которые можно обсудить. В ходе такого обсуждения можно оценить, насколько кандидат гибок, как подходит к делу, готов ли поразмыслить над решением задачи, или просто говорит: «я не знаю, я так никогда не делал» и отказывается продолжать беседу.
Для кандидата на позицию руководителя проектов, безусловно, важно уметь взаимодействовать с командой, заказчиками, подрядчиками и разрешать спорные ситуации – связанные с бизнесом и процессами или с межличностным взаимодействием внутри проекта. Чтобы оценить, как кандидат может справляться с такими вопросами, часто на интервью мы предлагаем несколько кейсов для обсуждения. Например, моделируем конфликтную ситуацию или спорный момент на каком-либо из этапов проекта. Тут важно, как кандидат будет рассуждать на эту тему. Иногда предлагаем к обсуждению какой-нибудь наш кейс, который, возможно, был для нас некоторым челленджем ранее.
Важно также узнать, какую мотивацию использует кандидат для управления своей командой, какой стиль управления он применяет. Бывают кандидаты, которые прибегают к жестким методам управления, иногда просматривается даже некоторая токсичность. Для нас такие особенности не подходят. Еще мы узнаем, как кандидат взаимодействует с текущей или прошлой командой, какие отношения сложились, какие встречи и как часто проводит, следит ли за индивидуальным перформансом сотрудников и т.п.
Бэкграунд играет ключевую роль
Не стоит игнорировать опыт кандидата в плане организаций как таковых. Безусловно, навыки на первом месте, но по опыту мы можем сказать, что, если кандидат из крупной или средней международной компании, то велика вероятность, что мы совпадем в плане корпоративной культуры.
Вот пример. Как-то мы искали руководителя на проект 1С. Раньше все интересные и успешные международные компании пользовались SAP, а 1С не одобряли. Когда у нас появилась задача найти руководителя 1С проекта и направления, мы сначала смотрели всех, но потом поняли, что кандидаты из компаний с фокусом исключительно на 1С, 1С франчайзи, не всегда нам подходят. Часто мы сталкивались с тем, что у нас различается понимание взаимодействия в команде и с заказчиком. Это не значит, что опыт кандидатов какой-то не такой. Он просто непривычен нам. Поскольку мы не хотели полностью перестраивать бизнес-процессы и "бизнес-менталитет" внутри команды, мы сфокусировали поиск на кандидатах, которые когда-то работали в структуре SAP а потом переквалифицировались в 1С специалистов. Теперь это наше конкурентное преимущество.
Выбор подходящего руководителя проекта – это один из критически важных моментов, который может определить успех проекта и повлиять на репутацию компании. Каждый проект уникален и требует индивидуального подхода, который мы стремимся организовать для наших заказчиков. Поэтому важно не только оценить опыт кандидатов, но и учесть их экспертизу в контексте конкретного проекта и оргструктуры компании.