Новая работа – это новые возможности, развитие, совершенствование своих навыков. Но такие перемены, даже если они положительные, всегда представляют собой определенный стресс. Влиться в коллектив и задачи с первого дня практически невозможно, из-за чего сотрудники часто испытывают сильный дискомфорт, который совсем не нужен на новом месте. Чтобы этого избежать и сгладить все возможные углы на пути у работника, важно проводить адаптацию сотрудников.
Адаптация представляет собой процесс ознакомления сотрудников с компанией, коллегами и непосредственно со своей командой, с проектами и деятельностью компании, условиями и особенностями работы. Адаптация помогает интегрировать новичка в коллектив и ознакомить его с задачами, максимально «безболезненно». Также адаптировать важно не только новых специалистов, но и тех, кто продвинулся вверх по карьерной лестнице или совершил «горизонтальный» переход в рамках компании. Назначение на должность подразумевает множество изменений, как в обязанностях, так и в степени ответственности и, возможно, даже в коллективе. Хоть сотрудник уже и знаком с компанией и коллегами, ему потребуется поддержка и наставления.
Многие полагают, что процесс адаптации начинается и заканчивается одновременно с испытательным сроком, но это не так. Правильнее начинать адаптацию уже с момента получения согласия на оффер. Сотруднику можно выслать информацию о компании, поделиться базой знаний, если она имеется в рамках отдела, в который был нанят работник. Чем больше у сотрудника будет вводных данных заранее, тем проще ему будет в первые несколько рабочих дней. Срок адаптации не ограничивается и не равен испытательному сроку. Кому-то нужно мало времени, чтобы запомнить много деталей и влиться в коллектив, а кому-то это дается несколько сложнее, что может объясняться личностными особенностями и спецификой должности и компании. Период адаптации заканчивается тогда, когда сотрудник в полной мере освоил все необходимые для работы знания о компании, познакомился с коллективом и при необходимости готов помочь другим сотрудникам влиться в работу.
Процесс адаптации не заканчивается исключительно на снабжении сотрудника информацией и помощью с ознакомлением. Практическая адаптация рабочего места также играет важную роль. С момента одобрения оффера необходимо начать подготовку рабочего места, ноутбука или стационарного компьютера, создать все требуемые учетные записи, почту и подключить сотрудника к корпоративной связи, если это предполагается условиями вакансии. Неготовое рабочее место только замедлит процесс вливания в работу, что негативно скажется на продуктивности. Такие, казалось бы, небольшие заминки создают не самое приятное впечатление.
Адаптация приносит пользу не только сотруднику, но и компании. Имея меньшее количество вопросов и непонимания, сотрудник быстрее становится эффективным, начинает работать над своими задачами раньше и с большим коэффициентом полезного действия. Более того, адаптация помогает сэкономить время коллег, поскольку новому работнику не придется отвлекать их по множеству вопросов. Риск увольнения тоже снижается. Иногда сотрудники готовы уйти с новой должности из-за отсутствия связи с коллективом и не знания, чего от него ожидают.
Как мы уже отметили, адаптация крайне важна и нужна. Но кто отвечает за нее? Кто тот человек в компании, кто будет вести нового сотрудника? Конечно же, в первую очередь ответственность за этот процесс лежит на непосредственном руководителе. Он сможет наиболее полно рассказать о команде, проекте, познакомить с коллективом и разъяснить задачи. На помощь в этом деле часто приходит служба HR и рекрутмента. Чаще всего они владеют информацией о происходящем внутри компании и обладают навыками плавного введения коллег в работу. Также в процесс адаптации может влиться команда, в которую был принят сотрудник, и даже коллеги из других отделов могут поспособствовать этому за чашечкой кофе или обедом.
Как и у любого процесса, у адаптации есть свои стадии. Первоначально проводится оценка подготовленности сотрудника. Здесь ответственное лицо должно поближе познакомиться с новым коллегой, узнать, работал ли он ранее в подобных условиях, насколько просто ему освоиться на новом месте и т.д. Далее проводится ориентация. Она бывает теоретической и практической: сотрудника посвящают в обязанности, ценности и корпоративную культуру компании, а затем помогают учесть и применить это на практике, а также поддержать там, где сотрудник испытывает трудности.
Что же компания может сделать для того, чтобы помочь сотруднику адаптироваться? В первую очередь необходимо разграничить адаптацию в офисе и при удаленном режиме работы. Говоря об офисе, новому работнику стоит провести экскурсию, познакомить с коллегами, предложить вместе пообедать и, возможно, даже провести тимбилдинг в команде. Очень важным моментом является необходимость ознакомления работника с его обязанностями и задачами. У него должна быть четкая и подробная информация о том, что он будет делать, и какие результаты в какие сроки от него ожидаются. Говоря о задачах, отметим, что их стоит усложнять постепенно, идя от простых к более сложным, чтобы коллега более плавно влился в рабочий процесс. Новичку также будет очень приятно, если предложить ему свою помощь. Удаленная работа внесла свои коррективы в то, как проводится адаптация в компании. Освоиться помогут онлайн кофе-брейки и тимбилдинги, включенная на встречах камера и добавление в неформальный чат команды, если такой имеется.
Адаптация новых коллег – процесс, которым не стоит пренебрегать. Если не уделить должного внимания и помощи, новый сотрудник может почувствовать себя ненужным, что может привести к отсутствию мотивации работать эффективно и даже к увольнению. Адаптируя сотрудника, вы помогаете ему стать частью коллектива и трудиться с большей отдачей.
